防“近亲繁殖” 更要反“学术特权”

 

       大学校园内的“近亲繁殖”，现实远比想象复杂

 

　　关于大学校园内的“近亲繁殖”，目前比较通用的说法是，“本校毕业生留校任教的现象”。当然，还有一些比较严重的“近亲繁殖”：从助教到教授，从普通教师到学科带头人，都几乎清一色地毕业于本校”，“三代同堂”“四代同堂”、甚至“五代同堂”；某一院系、学科存在着一些彼此有着某种学缘关系的教师，他们要么毕业于同一所学校、同一个院系，要么来自于同一师门。这一现象之所以会成为问题，在于其可造成大学学缘结构单一，教师之间缺乏竞争滋生惰性，学术研究的视野封闭僵化，学术创新力由于生辈对师辈的奉迎而受到抑制，等等。基于此，人们拿动植物近亲繁殖造成物种退化这一生物学事实来描述这一现象，并呼吁大学师资队伍建设要“远缘杂交”“异缘杂交”。

 

　　在我国越是名校、研究型大学，“近亲繁殖”就越成问题。近年来国内一些名牌院校虽然通过限制本校毕业生留校、吸纳归国留学生等措施，使“近亲繁殖”的比例从上世纪90年代初的约80%降到目前的50%左右（根据2009年至2014年的几篇实证性研究报告，我国知名高校在上世纪90年代末的“近亲繁殖”率为80%以上，而近几年的统计值最高为68.7%，最低为46.5%）。但这个比例无疑仍然是偏高的，因为，无论是哈佛、剑桥这些老牌世界名校，还是像香港科技大学、韩国浦项科技大学这些建校不到50年就跻身世界大学排行榜前列的后起之秀，其“近亲繁殖”的比例都很低，有的甚至连2%都不到。

 

　　那么，大学“近亲繁殖”是如何形成的呢？除了常被提及的因为接收本校毕业生造成“留校型”的近亲繁殖之外，其实还有近几年才开始露出苗头的“培养型”和“引进型”。前者是指大学普遍实施的“本硕连读”或“本硕博连读”的人才培养模式，造成这些后来成为大学师资的学生自我“近亲繁殖”，这也就是说，他们的本科、硕士甚或博士阶段都是在同一学校、同一院系完成的，听同一老师的课，按同一模式接受培养和教育的；后者则是由于聘用了与本校有学缘关系的求职者，如一些博士毕业生规避学校“原则上不接受本校毕业生留校”的政策，离开母校经过短短一两年的博士后或国外访学阶段后，再返回母校从事教学科研工作。

 

　　其实，现实中大学存在的“近亲繁殖”要远比上述的解释复杂得多。比如，某一学科“大佬”，以学科建设或科研团队建设为名，凭自己的兴趣和偏好，招纳自己的弟子、熟人、朋友，他们的知识结构、学术风格相似，研究范式和思路雷同，如此这样，便在某种程度上产生了与以上三种“近亲繁殖”相似的效果——形成学术上的“嫡系部队”。这种类似“嫁接型”的近亲繁殖，在大学校园里更难以察觉，也最为普遍。

 

       “近亲繁殖”本身并不可怕，可怕的是其背后的学术特权

 

　　随着我国大学选聘师资空间和范围的扩大，在量和比例上对“近亲繁殖”进行控制已不困难，但要指望以此来完全杜绝“近亲繁殖”却是不可能。因为，不论是某个人，还是某个团队或组织，从其本性上来讲，都有着不同程度的自我繁衍倾向。需补充说明的是，“近亲繁殖”并不总是坏的，在某种情况下有利于增强研究团队的凝聚力、传承优良学术传统，以及形成学科特色。从国内外的一些实证性研究来看，也并没有得出“近亲繁殖”一定会带来学术产出下降的结论。

 

　　这至少说明，大学“近亲繁殖”并没有那么可怕。但问题是，为什么这一现象至今还引起公众普遍的担忧呢？其实，相对于大学领导人担心的大学学缘结构、学术多样性，广大普通教师们耿耿于怀的却是与“近亲繁殖”相伴的、很可能存在暗箱操作和违规出牌的“学术圈子”，而这恰恰是“近亲繁殖”进一步复杂化的产物。如有媒体曾披露了一个很典型的案例：一位年轻有为的研究人员之所以在其工作整整8年后职称仍然“纹丝不动”，其原因并不差在学术成果这种硬件上，而是差在不是那种能够扯上关系的“圈内人”这种软件上。

 

　　与古代官场上存在帮派、裙带关系的圈子文化类似，这种学术圈子里都有一个“灵魂人物”，他们要么是身兼处长、院长、主任等行政职务的“官教授”，要么是同时拥有学科带头人、会长、理事长、主编等头衔的“学术大牛”。在大学校园里，他们也是广大师生眼中的“强势教授”，学术、行政两方面通吃，社会活动能力很强。为了快速累积自己的影响力，扩充自己的势力，他们要么把主要包括自己弟子在内的“近亲者”网罗在其周围，充当自己学术观点的“鼓手”、课题和论文的“枪手”、课堂教学的“替手”以及套取科研经费的“二传手”，要么将他们布点、安插在最能接近学术资源的机构或部门，这样不仅能近水楼台先得月，且还可腾出手来专注关系和人脉，以获取更多的“头衔”“称号”以及相应的金钱和地位；而依附在其旗幡之下的一帮人等，之所以趋之若鹜并心甘情愿为其服务，就在于大树底下好乘凉，遇事能有人照应。

 

　　这种学术圈子圈得久了，不仅会弱化竞争，还会滋生狭隘、自我错觉和自我膨胀，成为排斥异见、异己的“学术山头”。如果这种圈子再连着圈子、圈子再套着圈子，就会在校内形成有几位或十几位所谓的“学术大咖”把持、霸占学术资源的利益圈子。他们各怀用心，相互利用，往往以专家评审、专家会审的名义，掌握甚至垄断了校内的职称职务晋升、科研项目、荣誉称号等学术资源的评审权和分配权。

 

　　这种“强势教授”也是“特权教授”。他们的所作所为，实际上耍弄的就是那种“由个人或少数人说了算”的学术特权。为了拥有其他多数人都不能有的学术特权，突出自己的比较优势，单打独斗的力量肯定不够，就要拉圈子，而要组成圈子，网罗一帮“近亲者”一定是必不可少。因为，“近亲者”最听话，用着也最顺手，也最容易为自己拉抬声势。在这个圈子中，有着很强自我繁衍倾向的“强势教授”们如果得不到有效制衡，就必定演变成实际上的学术特权，甚至是赤裸裸的学术霸权。这也表明，学术特权是“近亲繁殖”的一个发展源头，更是“近亲繁殖”加重化、复杂化的一个重要推手。如每年毕业研究生是否能够留校，往往并不单纯由学生的个人素质决定，而由其导师是否“强势”决定。越是“强势”的导师，其学生留校的可能性就越大，其留校的学生就越多。

 

       防“近亲繁殖”，反学术特权是根本

 

　　如果说“近亲繁殖”影响的是大学的未来，那么，与其有着割不断关系的学术圈子及其滋生的学术特权，则是大学当下面临的最现实的威胁，也是最需要我们警惕的。我们必须旗帜鲜明地反对学术特权，因为它才是摧毁大学学科及学术发展根基的致命伤。

 

　　现在，大家几乎一边倒地指责大学的行政化，对行政权力干涉学术权力的现象抱有怨言，其实，在大学校园里还普遍存在着一些热衷搞学术特权的“特权教授”们，他们同样需要我们留意和担忧。他们凭着手中掌握的一帮拥趸的筹码和所谓的“学术资本”，打着学术自治、学术自由的旗号，滥用学术权力，肆意干涉甚至绑架学校的正常管理，如抵消学校聘用可能威胁其地位的外来学术能人的努力，等等，使学校推行的旨在构建健康、公正的学术治理环境的努力最终要么偃旗息鼓，要么改弦更张；另一方面，它还对学术的行政化、等级化推波助澜，严重影响着大学乃至整个学术界的学术生态，使大学的学术组织尤其是基础学术组织丧失纠偏、自净的功能，要么沦为摆设，要么成为学术资源不当分配“合理化”“合法化”的工具。而且，这种学术特权往往以一种集体、组织的面目出现，让那些受到不公正对待的教师们有苦无处诉。而这无疑又会挫伤广大一线教师的工作积极性，或萌生“老实人肯定吃亏、不钻营就会被边缘化”的投机心理。

 

　　当前，在大学校园内“构建富有效率、更加开放的体制机制”“大力激发创新活力”已成为国家“两个一流”建设的重要政策指向，这意味着我们要防治的“近亲繁殖”，显然不能只是简单地防范“留校任教者”，而是要致力于建立一个学缘结构多元化的师资队伍，一个开放、公正且充满活力的教学科研环境。对此，目前比较容易的做法就是除了继续实施“控制本校毕业生留校任教制度”“连读培养比例控制制度”之外，对于一些“有理由的例外者”，为了防止其学术能力在招聘或招考过程中基于私人关系被高估或得到不正当的照顾，就要相对提高他们的学术标准，并通过严格选拔程序剔除其中的非学术因素。另外，还可以参照德国大学的做法，即任何人要想晋升教授，无论如何都必须至少在其博士毕业之后更换过一次学校，从而使高校教师的流动成为绝对的强制性标准。

 

　　对于“近亲繁殖”背后的学术圈子和学术特权，我们要在充分发挥大学学术委员会职能的同时，在每个院系等基层学术单位内部都建立起一套包括普通教师都能无障碍参加的民主的讨论与协商机制，确立明确可行的学术行规，以抑制学术特权的产生；同时，通过在体制上逐步取消“双肩挑”、实行院校两级及职能机构负责人职业化等手段和措施，清除附着在各种职务、头衔上面的那些公开的或隐性的学术特权，这样既可以防止学术地位和行政权力之间的利益“通兑”，同时还可以铲除繁殖“近亲”、聚拢“圈子”的生存土壤。

 

　　（作者系云南大学高等教育研究院教授）